“研究探索从业场所神经多样化的益处”

从历史上看，企业一直要求员工消除违规行为。 如果人们是完美的矩形，很容易让他们在一起。 但是，一般适合要求员工把区别留在家里。

商学院教授罗伯特·奥斯汀说:“这在基于效率的经济中非常重要。” 但是，我们开始认为，组装拼图碎片让员工全力以赴地工作是值得的艰苦工作。 一般来说，我们不共享的部分是我们最有可能获得新知识的来源思维和创新方法。

为了帮助公司使用新的人才识别方法减少不能用以前的方法的人才，奥斯汀正在研究大公司的最佳实践。 特别关注神经多样化的就业。

潜在的，千万神经多样化的加拿大人(想起自闭症、朗诵困难、活动过度等诊断)想要雇佣和拥有企业需要的人才，但是因为他们的病情向他们展示了招聘过程，所以找不到工作。

奥斯汀表示，有价值的潜在员工离职将失去机会，因为他们在招聘情况下的表现与面试官的期望不符。

一般来说，尽管很多人都能胜任并做得很好，但很多地方无法完成特定的工作。 问题是，他们只是活不下去。 正常的面试流程。 他继续说。

但是，根据sap、微软、道明银行、加拿大、安永皇家银行、摩根大通和福特最近的就业neuropersity计划，许多企业实现了这一招聘的盈利。

由于最近加拿大社会科学和人文研究委员会( sshrc )的见识资助计划，这些计划的实践方法是austin最新研究项目的重点。 他的发现可以促进神经多样性人们商业机会的迅速发展，协调组织中适应和多样性利益之间的冲突。

neuropersity的就业思路始于specialisterne，丹麦咨询企业通过thorkil sonne酒店于2004年成立，第三个孩子自闭症诊断的动机是谁？

在接下来的几年里，该公司开发了非面试的方法来判断、训练和管理神经多样化的人才。 索纳成立了特别基金，向别人传授企业的专有技术，并说服跨国公司启动神经多样化计划。

2008年，奥斯汀在哈佛商业评论中发表了业界第一个关于特别顾问的样本研究。 之后，他发表了其他文案，记录了其他企业的新实践。

普通人群中自闭症谱系障碍的发生率为1/59。 全世界有60万以上的加拿大人和约1亿3千万人受到影响。

欧洲委员会的一项研究表明，即使欧盟面临每年80万it工人短缺的情况，这类人员的失业率也高达80%。 最大的缺点是扩大数据观察和it服务的实施等行业，其任务预计与一些神经多样化者的能力非常一致。

但奥斯汀继续认为神经多样化的人是尚未开发的人才库。

大部分经理熟悉的特点是，组织可以从后台员工的多样性、纪律、性别、文化和其他个人素质中得到。 奥斯汀说，神经多样化带来的好处相似，但鲜为人知。

他解释说，少数早期使用企业从这些计划中获得了多种不同类型的利益。

他说:他们填补了自己无法胜任的职位，在这些职位上获得了更高层次的人才，实际上招募了自闭症行业的巨星。 多家企业声称这些员工具有创新特征。 因为他们的想法不同，所以会提出不同的问题，倾向于引起企业工作方法的变化。

神经稍微多样化一点的人，有必要住宿在工作场所，比如考虑耳机防止听觉过度刺激，有时表现出挑战性的习惯等。 虽然经理确实需要定制个性化的业务设置，但在许多情况下是可以管理的。

为了实现盈利，许多企业必须调整招聘、选拔、职业快速发展政策，以反映人才的更广泛定义。

奥斯汀表示，尽管目前许多企业都在这样做，但人们首要担心的是比较研究人员所说的高功能自闭症患者，尽管势头在加速。 类别很大。

虽然取得了很大的进步，但仍然有很多人需要帮助。

越来越多的企业随着雇佣神经的多样化，开发了各种各样的流程。 奥斯汀想深入研究。 他还对企业如何解决员工适应度和多样化之间的紧张关系，以及神经多样化招聘计划如何挑战感兴趣。

奥斯汀说:“这是被称为多元化运动的更广泛的运动的具体例子。 人们经常讨论商业团队具有多样性这一商业特征，但这两种想法之间可能存在着令人不安的僵局。 。 另一方面，员工的适应力是好的，但员工之间的差异也是好的。